Surge logo de início a necessidade de delimitar as fronteiras conceituais entre o Coaching de Vida e o Coaching Executivo. Segundo Sulivan França “o Coaching de Vida está diretamente ligado ao aperfeiçoamento pessoal […] mas devemos considerar que o foco principal em Coaching Executivo é o aumento da produtividade na organização (FRANÇA, 2013, p.18)”. Um profissional de coaching poderá trabalhar com estas duas vertentes, mas não poderá confundi-las no exercício de sua função de coach.

Vick Bloch, uma das maiores profissionais de Coaching Executivos do Brasil, salienta que o profissional que deseja atuar neste nicho, precisa ter ou buscar cinco qualificações específicas: “Habilidade em lidar com pessoas; vivência em organização; Senioridade; autoconsciência e autoconhecimento; competências do coach: entender o contexto, construir relacionamentos, criar melhor entendimento sobre a situação, fornecer estrutura e garantir que o processo atingirá as expectativas do clientes e da organização”(BLOCK, 2012, p.106-112). Os profissionais podem tomar estes indicadores oferecidos por Vick Bloch como sua matriz de competência, visando aprimoramento e saneamento dos gaps.

Após estas considerações iniciais, vamos passar para o estudo das contribuições do Coaching Executivo para mudança na cultura organizacional.

Nossa sociedade brasileira está enfrentando grandes mudanças, e no mundo dos negócios a realidade não é diferente. John Whitmore afirma que “a demanda por mudanças na prática dos negócios nunca foi tão grande como atualmente. A ideia de que a cultura tradicional dos negócios tem de mudar vem ganhando aceitação intelectualmente há alguns anos, mas mais recentemente a expressão “se quiserem sobreviver” foi adicionada, sem muita discordância” (WHITMORE, 2012,p.38). Mas quais mudanças precisam ser realizadas? – Bem, existem várias mudanças necessárias, mas faremos um recorte e abordaremos somente a mudança da cultura organizacional. Os especialistas em coaching reconhecem que esta metodologia pode ser uma ótima alternativa para esta transformação cultural na empresa. John Whitmore, entende que para as empresas “alcançarem uma melhora do desempenho real, seus gerentes devem adotar um estilo de gestão baseado no coaching” (WHITMORE, 2012,p.40).

Aplicando a metodologia coaching na cultura das empresas, elas poderão sofrer mudanças positivas nas seguintes áreas: “a hierarquia dará lugar ao apoio, a culpa dará lugar à avaliação franca, os motivadores externos serão substituídos pela automotivação, as barreiras de proteção cairão à medida que as equipes se desenvolverem, as mudanças já não serão temidas, mas bem-vindas, satisfazer o chefe representará agradar o cliente. O sigilo e a censura serão substituídos pela abertura e a fraqueza, a pressão do trabalho se tornará um trabalho desafiador e as reações de curto prazo de combate a incêndio darão lugar ao pensamento estratégico de longo prazo” (WHITMORE, 2012,p.40). Estão são algumas das características que podem mudar neste processo necessário de transformação, através do trabalho com metodologia de coaching através de um profissional competente.

Mas para que se alcance estes resultados, precisamos entender que a cultura de uma empresa é determinada pelo seus gestores. A liderança da empresa é quem determina a Visão, Missão e Valores que sustentam o negócio. Este três pilares serão o fundamento para a construção do planejamento estratégico de uma organização, que por sua vez, definirá seus objetivos. Brian, Kimcee e John esclarecem com objetividade a abrangência da cultura em uma organização: “A cultura de uma organização influencia substancialmente a maneira como as decisões são tomadas no dia a dia. Pensamos em cultura como sendo a personalidade da empresa – e, como tal, influencia o comportamento das pessoas” (UNDERHILL, McANALLY e KORIANTH, 2010, p.50). Quando falamos de mudança de cultura, precisamos entender que estamos falando de mudança nas pessoas, que consequentemente e inevitavelmente, afetará os processos. Sendo assim, para que aconteçam mudanças significativas na cultura de uma organização, é preciso que haja mudança nas pessoas, principalmente em seus gestores. É aqui que se encaixa um processo bem estruturado de Coaching Executivo.

Cabe destacar que este processo não constitui-se tarefa fácil, mas necessário para produzir resultados. “Criar uma cultura que abraça o coaching requer perseverança e responsabilidade clara, por parte de coaches, profissionais de recursos humanos e aprendizagem, assim como dos gerentes. Coaching pode influenciar efetivamente o desempenho e a cultura, quando aplicado como componente integral à estratégia de aprendizagem” (UNDERHILL, McANALLY e KORIANTH, 2010, p.55).

As organizações que abraçam a metodologia de coaching, oferecem aos seus lideres o privilégio de serem atendidos individualmente, visando o desenvolvimento individual, que dentro outros objetivos, influenciará no crescimento do negócio. Enquanto o individuo cresce como pessoa, como líder, como gestor e agrega valor em sua carreira, a empresa por sua vez, cresce com a redução de custos com ingerências, redução de turnover, redução de crises de relacionamento interpessoal, redução de comunicação ruidosa, redução de assedio moral e prevenção de muitos outros problemas relacionados de forma direta ou indireta.

Sendo assim, verificamos que um único processo de coaching individual, ainda que muito bem feito, não trará as mudanças necessárias dentro de uma organização. Várias ações deverão ser adotadas, e todas as pessoas deverão se responsabilizar por esta mudança. Fica claro que a mudança de uma cultura leva tempo, muito trabalho e engajamento dos envolvidos. A exiguidade do tempo não nos permite descrever todo o escopo de um trabalho desta magnitude, mas de forma resumida, quero destacar algumas fases para nortear os que desejam militar nesta demanda tão carente de profissionais competentes.

Baseado na experiência de Vick Bloch, vamos descrever um processo de Coaching Executivo, ainda que de forma bem simplificada. Lembrando que o processo de mudança cultura de uma empresa, envolve outras atividades como treinamentos, palestras, reuniões de alinhamento, alinhamento do planejamento estratégico, etc.

Fase I: Diagnostico – “O primeiro momento é dedicado a entender as necessidades, as expectativas dos envolvidos diretamente no processo e o contexto da organização – ou seja, a estratégia da empresa, o momento em que está vivendo, os desafios do mercado e suas políticas de desenvolvimento de recursos humanos” (BLOCK, 2012, p.50).

Fase II: Comprometimento – Após os envolvidos tomarem consciência da real situação da empresa e das mudanças que precisam ser implementadas, o próximo passo é conscientizar de que o “coaching só irá apresentar resultados se houver genuíno comprometimento do executivo cliente com o processo” (BLOCK, 2012, p.51).

Fase III: Elaboração do Plano de Ação – Nesta fase, “o primeiro passo é estabelecer uma visão de futuro. Saber onde se quer chegar em 10 ou 15 anos é uma decisão importante na vida do indivíduo para que ele possa assegurar que suas atitudes o estão levando para a direção certa” (BLOCK, 2012, p.55). E em seguida, “partimos para o plano de ação de curto prazo, tarefas que nem sempre é fácil de ser executada sob o risco de não passar de uma carta de boas intenções” (BLOCK, 2012, p.55).

Fase IV: Ação e Acompanhamento – Esta fase, “envolve sessões periódicas de coaching com o executivo, visando o acompanhamento da execução do seu plano de ação e análise de situação do dia a dia no gerenciamento de sua área” (BLOCK, 2012, p.57). Ou seja, várias técnicas e ferramentas são aplicadas para clarificar o caminho que o coachee terá que percorrer.

Fase V: Resultado – E por fim, chega a hora de “formalizar a medição de resultados. Há basicamente duas condições para isso: que na fase de diagnóstico tenha ficado claro o que se esperava do processo de coaching; e que tenham sido definidas as ações e os instrumentos de medição” (BLOCK, 2012, p.58). Este processo é de suma importância e requer um trabalho bastante minucioso. Mas ao mesmo tempo, se tudo correu dentro do determinado, é o momento de apresentar à organização, os resultados alcançados com o processo todos.

Esperamos que esta breve reflexão tenha produzido bons insigths e favorecido a produção do aperfeiçoamento pessoal, como clarificado a possibilidade de trabalho com Coaching Executivo, especificamente na mudança de cultura dentro de uma organização.

Referências:

BLOCH, Vick. MENDES, João. VISCONDE, Luiz. Coaching Executivo: uma questão de atitude. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.

Brian O. Underhill, Limcee McAnally, John J. Koriath. Coaching Executivo para resultados: guia definido para o desenvolvimento de líderes organizacionais. São Paulo: Editora Novo Séculos, 2010.

FRANÇA, Sulivan. Elite do Coaching no Brasil. São Paulo: SF Publicações Editoriais, 2013.

WHITMORE, John. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coaching e da liderança. São Paulo: Editora Clio, 2013.